+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Новый директор как вести себя

Новый директор как вести себя

The Village выяснил, как построить работу и взаимоотношения с новым руководителем так, чтобы все были довольны. У нас взяли нового сотрудника на должность управляющего. Но она начала лезть во все сферы, даже в те, в которых не разбиралась, и устанавливать неадекватные правила. Вроде того, что нельзя ездить на встречи в конце рабочего дня и утром из дома — нужно всё через работу. Из-за неё уволились двое сотрудниц, потому что она всем говорила одно, а директору в это же время доносила разные сплетни. Было тяжело, я тоже хотела писать заявление об увольнении, несмотря на то, что работа мне очень нравится.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Коммуникации между руководителем и подчиненными

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Как вести себя в первый рабочий день?

Новому шефу, возглавившему сложившуюся команду, гарантировано сопротивление. Шесть советов от экспертов. Большинство профессиональных управленцев примерно раз за пять лет переходят в другую компанию. А, значит, принимают под свое начало незнакомый и далеко не всегда лояльный коллектив. Как вести себя, чтобы заручиться поддержкой новых коллег в достижении поставленных целей?

Топ-менеджеры из разных отраслей, опрошенные Executive. Важно оценить достоинства и недостатки ключевых участников команды и обсудить с ними предстоящие изменения в работе.

А с саботажниками стоит разбираться стремительно и жестко. Я имею в виду неформальный порядок разделения обязанностей, наличие неформальных лидеров и объединений и сложившиеся центры конфликтов. В коллективах с закрепленной пирамидальной структурой подчиненности начинать проще: достаточно воздействовать на руководителей подразделений. Чем менее регламентирована деятельность сотрудников, тем сложнее ими управлять на старте.

Поэтому первый шаг — это формализация: нужно выстроить управленческую структуру с четким распределением зон ответственности и порядком подчиненности. На текущем месте работы я сразу выделил несколько бизнес-процессов, которые можно обособить, и назначил руководителей подразделений. Второй сложностью может оказаться атмосфера на момент старта.

Смена руководства — это всегда стресс для коллектива, на который может накладываться недовольство недоработками прежней системы управления. В моей практике главным инструментом решений стали формы мотивации, связанные с созданием возможностей вертикального и горизонтального роста и стимулирование индивидуальными проектами. Антидотом здесь отчасти станет выстраивание четкой структуры управления с назначением на места сотрудников, которые видят вершины и дали, хорошо понимают цель и ценность твоих решений.

В остальном — коммуникация. Говорить, убеждать и аргументировать, создавая на месте историю успеха. Также важно обратить внимание на налаженность коммуникации с другими подразделениями. Начинать стоит с изучения людей в процессе работы с последующей формализацией структуры и прорабатыванием системы мотивации с учетом способностей и амбиций сотрудников. Я действую по-другому. Тем не менее, весь коллектив за год устоялся, стал прочным, у него появились свои традиции.

Я начал работу со знакомства, так как мне нужно было оценить компетентность и работоспособность руководителей функций. После разговора с каждым из них я понял, что все на своих местах. Когда я попросил их представить мне планы развития своих департаментов на год, все было сделано четко и в срок. В дальнейшем эти люди уже работали по своим планам, а я вникал в дела, занимался общим управлением и развитием персонала. Он должен быть самим собой. Придя в новый коллектив, директору следует рассказать о своих правилах, принципах, ценностях и целях, чтобы сотрудники смогли оценить, насколько комфортно будет работать с ним.

Если директор не тверд в поставленных задачах, работники это видят и перестают его уважать. На одном формальном авторитете СЕО еще ни один руководитель не достиг прорыва. Но после индивидуальной беседы с каждым удалось сохранить персонал и увеличить показатели компании. Поэтому я могу поделиться несколькими важными моментами, на которые обязательно стоит обратить внимание и проработать, если вы приходите руководить уже сформированным отделом. Во-первых, при вступлении в должность необходимо определить четкие границы ролей.

Есть руководитель, есть подчиненные. И при этом у всех есть одна ясная цель, поставленная руководством компании. Проведите с каждым индивидуальное мини-собеседование, чтобы понять, у кого какие планы по поводу работы в компании. Постарайтесь понять, каких целей планирует достичь каждый из сотрудников, изучите текущие планы.

Во-вторых, необходимо узнать, кто лидер в коллективе, а кто молчаливый исполнитель. Заручитесь поддержкой лидеров мнений и выстроите пирамиду рабочих отношений, опираясь на этих людей. Они помогут донести до сотрудников нюансы вашей позиции по рабочим вопросам, мягко, но уверенно содействовать в решении разногласий, которые так или иначе возникнут на первых порах.

При этом не стоит выказывать каких-то отличий и преференций для подобных людей. И вы подорвете свой авторитет, и сотрудники потеряют свое влияние на остальной коллектив.

В-третьих, держитесь рабочих отношений. Конечно, обязательно стоит дать понять, что как руководитель вы всегда придете на помощь сотруднику. Но ни в коем случае нельзя обзаводиться друзьями, проводить семейные праздники, ни для одного коллектива это не заканчивалось хорошо.

Тем более, что к вам, как к новому руководителю, будет приковано пристальное внимание подчиненных, а в неформальной обстановке поиск слабостей кажется наиболее успешным. Лучше заведите маленькие офисные традиции, они смогут стать отличным противовесом для небольших ужесточений: например, инициируйте покупку кофемашины — это нивелирует критику запрета на минутные опоздания сотрудников.

Номинально штрафуйте за орфографические ошибки в письмах, а собранный фонд в конце месяца разыгрывайте в виде пригласительных в кино или поход на новый квест. В первый день работы , сразу после моего представления подчиненным, я провела совещание: кратко рассказала о своем опыте, о себе лично, попросила кратко рассказать каждого из подчиненных: сколько лет, какой опыт, давно ли в компании.

Я сказала подчиненным, чтобы они продолжали работу в том же порядке, ничего не меняя. Первые несколько дней я занимала наблюдательную позицию: подчиненные делали все, как привыкли делать при предыдущем начальнике, пока я разбиралась с завалом бумаг.

Через неделю стало понятно, что в отделе слабо отработаны алгоритмы текущей работы. Поэтому моим первым делом стало составление регламентов основных бизнес-процессов отдела: прием на работу, увольнение, оформление отпусков. Я побеседовала лично наедине со всеми сотрудниками и спросила их совета по улучшению работы.

Большинство поддержали меня. Регламенты для работы мы составляли вместе, и это не только помогло снизить сопротивление моей инициативе, но и выявило, кто есть кто среди работников.

Еще важным является установление дистанции с подчиненными. На первом же собрании я начала обращаться к ним по имени и отчеству, и только тех, которые попросили называть их по имени, стала называть по имени. Я сама представилась по имени-отчеству и в дальнейшем не допускала иного обращения к себе. Также для установления дистанции я не стала ходить с подчиненными на обед или прогуливаться с ними после работы, не поддерживала разговоры на иные темы, кроме работы.

Я хотела, чтобы подчиненные мне подчинялись, а не просто прислушивались к моему мнению, как это делают друзья. Через пару недель стало понятно, что одна из подчиненных пытается антилидерствовать. Этого нельзя было допустить. Кто из нас начальник? Она притихла. В такой коллектив новый руководитель может легко внести свои ценности и создать новую корпоративную культуру.

В таком случае даже нет необходимости приводить с собой своих сильных управленцев: достаточно регулярно и открыто проецировать свой взгляд на культуру компании всем сотрудникам. Главная задача нового руководителя, на мой взгляд, это понятно донести те ценности и принципы, на которых он строит управление.

Его позиция должна быть доведена до сведения всех сотрудников и объяснена не один раз. Важно быть последовательным и честным, но строгим, чтобы у сотрудников всегда был выбор: либо принять такие правила игры, либо оказаться за бортом.

В коллективах почти всегда бывают неформальные лидеры. Задача нового руководителя — сформировать такой коллектив, где все неформальные лидеры будут иметь близкие жизненные ценности. Они обязаны сходиться во мнениях по принципиальным вопросам: например, считать, что взятки неприемлемы, воровство в компании недопустимо. Если новому руководителю не удается привлечь на свою сторону каких-то неформальных лидеров, то с ними надо расставаться. Дело в том, что, занимая управленческую верхушку новыми людьми, такая команда невольно закрывает возможности карьерного роста для существующих сотрудников.

Я стараюсь делать так, чтобы приход нового руководителя стал, прежде всего, шансом для лучших из существующих сотрудников сделать шаг вверх по карьерной лестнице. Первая связана с тем, что коллектив не знает, чего ожидать от нового руководства.

Вторая — с сопротивлением переменам. Как правило, в коллективе уже сложился собственный мир, выстроены отношения и связи между сотрудниками. Люди опасаются, что новый руководитель нарушит внутреннее равновесие.

И если компания не находится в состоянии острого кризиса, если нет необходимости в срочных кардинальных переменах, то главная задача не нарушить устоявшиеся связи, а понять сильные и слабые стороны как коллектива, так и каждого сотрудника, и менять ситуацию постепенно, чтобы вывести команду на новую ступеньку развития. Если проводить кадровые изменения, то начинать надо с ключевых сотрудников , которые находятся в непосредственном подчинении. На проверенных людей можно будет опереться, заручиться поддержкой, рассчитывать, что они смогут транслировать поставленные задачи в коллектив.

Что тут комментировать? Это мнение людей со своим опытом. Что-то сам применял, с чем-то можно согласится, а об ином можно и поспорить. Просто надо всегда помнить, что это опыт конкретных руководителей, а его нельзя передать, так как это навык, который приобретается за определенное время и при определенных обстоятельствах.

Всем успеха! Делиться опытом хорошо, но не всегда он может подойти. Поэтому его нужно знать, но нарабатывать свой. Хорошая подборка мнений - от разноплановых структур.

Понятно, что то, что хорошо для офиса, совершенно не подходит для завода. Постарайтесь, максимально быстро, заработать авторитет профессионала - предлагая свои знания и опыт для лучшего решения текущих задач своих новых подчинённых. Если такими знаниями не обладаете, уходите как можно быстрее Написать Вход Регистрация.

Корпоративная практика 6 31 октября Как новому руководителю преодолеть саботаж старой команды. Андрей Велесюк Редактор, Москва.

Смена руководства компании: как вести себя топ-менеджеру

Новому шефу, возглавившему сложившуюся команду, гарантировано сопротивление. Шесть советов от экспертов. Большинство профессиональных управленцев примерно раз за пять лет переходят в другую компанию. А, значит, принимают под свое начало незнакомый и далеко не всегда лояльный коллектив. Как вести себя, чтобы заручиться поддержкой новых коллег в достижении поставленных целей?

Читать журнал бесплатно. Смена генерального директора — случай не единичный.

Начальники бывают разными. Вам может повезти, и вы сразу найдете идеального шефа, с которым будет комфортно и радостно работать. А может не повезти, тогда ситуация сложится иная: вы будете вынуждены по разным причинам долгое время находиться в подчинении у руководителя, который не соответствует вашим высоким стандартам. Безусловно, если вам тяжело находиться в коллективе, где существующие принципы вас не устраивают, и есть возможность сменить работу или начальника, делайте это незамедлительно. Если такой возможности нет, научитесь приспосабливаться и находить выгоду даже в такой ситуации.

Как должен вести себя руководитель

Руководящая должность — это большая ответственность. Понятное дело, что годами был выработан алгоритм, как хороший руководитель должен себя вести. Но, для начала, нам бы хотелось уточнить, не забываете ли вы, как руководитель, помогать своим сотрудникам в достижении успеха? Ведь именно руководитель дает возможности для того, чтобы сотрудники смогли реализовать свой потенциал, именно руководитель укрепляет команду и делает все, чтобы она приносила пользу организации. И это — одно из первых правил поведения хорошего руководителя. Нужно поощрять даже самые маленькие достижения членов вашей команды. Если чувствуете, что какие-то сотрудники способны взять на себя часть руководящей работы, то не будьте жадными — делитесь. Хороший руководитель всегда сначала должен выслушать другого человека, и только потом начинает говорить сам. Руководитель в своем лексиконе обязательно и постоянно должен использовать, как мы их с детства называем, вежливые слова.

Как новому руководителю преодолеть саботаж старой команды

Профессор Стэнфорда и автор бизнес-бестселлеров Роберт Саттон о том, как топ-менеджерам справиться с соблазном грубить, хамить и унижать на работе. На работе встречается масса неприятных типов. Мне ли не знать. За последние десять лет — с тех пор, как я погрузился в изучение грубости и подлости, — тысячи людей просят у меня советов, как вести себя с агрессивным начальством, членами совета директоров, клиентами и коллегами. Так, например, я получил и сохранил восемь тысяч электронных писем, в которых люди подробно рассказывают про разные виды запугивания и проявления неуважения, а также про вызванные ими стресс и опустошение.

Меня приняли на работу начальником отдела. Той отрасли, в которой я никогда не работала и понятия не имею, как там идет деятельность.

А другие начальники, уподобляясь профессору Хиггинсу из известной пьесы Бернарда Шоу, хотя и бессознательно, но обращаются с сотрудниками так, что те, имея хорошие способности, работают гораздо хуже, чем могли бы. Как нужно вести себя с подчиненными? Все дело в том, что от манеры обращения начальника и от тех ожиданий, которые он предъявляет к своим подчиненным, зависит эффективность их работы. Ученые, изучающие проблемы взаимоотношения людей, утверждают, что человек склонен вести себя в соответствии с ожиданиями и надеждами, которые возлагает на него начальство.

Как должен вести себя руководитель с подчиненными

Сара Маккорд из проекта The Muse объясняет, что умные люди придерживаются трех простых правил. Приход нового начальника может нервировать. Вы более или менее научились работать с нынешним боссом.

.

Новый директор как вести себя

.

У нас взяли нового сотрудника на должность управляющего. Но она Из-за неё уволились двое сотрудниц, потому что она всем говорила одно, а директору в это же время Как себя вести при смене руководства.

.

Новый начальник: как остаться на хорошем счету

.

.

.

.

.

.

Комментарии 5
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Лавр

    Это был стакан,??

  2. Мартын

    По поводу сюрпризов правильно сказал у моего друга в Новороссийске после обыска он нашел левый ствол ТТ после того как ушли оборотни в погонах . Что делает мой друг правильно идет в магазин игрушек и покупает полную пластиковую копию пистолета и кладет на его место . Левый ствол с патронами прячет около мусорки мусора забыли и ждет прихода еще раз. На второй заход следователь уверенно идет к шкафу достает пластиковый ствол детскую игрушку , далее говорит что клиент прячет оружие. Далее немая сцена они проверяют ствол и далее вся команда с кислыми и противными рожами уходят из квартиры с данной игрушкой и забывают про моего друга и говорят что он сволочь ;))

  3. Лилиана

    В этом видео автор все изложил как и должно быть, кроме одного, где и как искать адвоката когда тебя уже приперли в отдел ночью ? Или днем? Что, заранее его найти и оплатить ?

  4. Флорентина

    Революция должна пройти,чтоб кровь пролилась,тогда может будет порядок, вспомните в 1917 году была революция люди лучше стали жить.Но кто будет делать эту революцыю зто вопрос.

  5. Екатерина

    Моё ведро с болтами (Авео 2006 в Европе стоит €1000 ~30000грн

© 2018-2019 speedrail.ru